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En 2022 et 2023, l’Institut de l’héritage des entreprises familiales de l’École de gestion Telfer et le Family Business Network s’associent pour présenter le forum NxG Legacy, une série de huit tables rondes répondant aux grandes questions de la relève familiale en affaires. Ces questions sont tirées du nouvel ouvrage Next Generation Legacies: 35 Questions That Next Generation Members in Enterprising Families Ask, cosigné par les professeurs Peter Jaskiewicz et Sabine Rau de l’École Telfer.
Pour bien planifier sa carrière, il importe de connaître son objectif ultime ainsi que les étapes pour y parvenir. Bref, de mettre toutes les chances de son côté. Toutefois, pour la relève d’une entreprise familiale, la marche à suivre ne va pas forcément de soi. Chacune de ces entreprises a ses particularités, ses règles et procédures, même si elles ne sont pas toujours bien définies, d’où la question : comment bien se préparer à devenir gestionnaire dans l’entreprise familiale?
La troisième des huit causeries de la série NxG Legacy traitait justement de ce sujet. Animée par les professeurs de l’École Telfer Peter Jaskiewicz et Sabine Rau, elle réunissait les panélistes Alexandra Heraeus, de Heraeus Holding et Vincent Chian de la Fairview International School, tous deux membres d’une entreprise familiale.
Se préparer dès l’enfance
Alexandra Heraeus a commencé à se préparer à jouer un rôle actif dans l’entreprise familiale dès son plus jeune âge. Elle a eu la chance que son père mette ses enfants à contribution de diverses façons. « En plus de m’offrir des stages, il parlait de l’entreprise [à la maison…] et m’amenait parfois avec lui en voyage d’affaires en Chine et en Inde », explique-t-elle, ajoutant que ces expériences l’ont éclairée, en particulier sur les valeurs de l’entreprise.
Alexandra Heraeus a également eu l’occasion d’approfondir ses connaissances en travaillant simplement pour l’entreprise, en assistant aux activités et aux réunions des actionnaires, par exemple. Elle se souvient de l’une d’elles en particulier. Elle avait 12 ans et se désolait de manquer une fête à cause d’une réunion. Toutefois, avec les années, elle s’est rendu compte qu’il valait mieux ne pas y aller de reculons, mais de foncer. « L’assiduité et la motivation, tout part de là », affirme-t-elle.
Dans la famille de Vincent Chian, la préparation passe avant tout par l’observation. « Mon père disait toujours que les bons chefs de file font leurs débuts en suivant l’exemple », explique-t-il. Cette leçon de sagesse lui a notamment été transmise, ainsi qu’à ses sœurs et frères, par la règle voulant que toute personne qui se joint à l’entreprise familiale commence au bas de l’échelle. Vincent Chian a donc débuté comme enseignant en biologie malgré sa formation poussée en psychiatrie. « Chaque membre de la famille a commencé par enseigner, sans exception. Il faut d’abord faire ses armes sur le terrain. »
D’autres pratiques familiales ont aidé Vincent Chian à se préparer, notamment une politique exigeant que chaque membre obtienne une maîtrise en administration des affaires et participe au Family Business Network. L’écoute représentait une part importante de ce travail de préparation. Vincent Chian a dû assister à toutes les réunions de la direction pour observer et écouter. « On ne comprend la valeur de ces réunions que sept ou huit ans plus tard », ajoute-t-il.
Apprendre, une étape à la fois
L’entreprise familiale d’Alexandra Heraeus, qui compte 200 membres actionnaires, dispose en outre d’un grand bassin de relève dans lequel elle peut puiser. Elle explique que pour stimuler l’intérêt et resserrer les liens, sa famille a mis en place différentes activités thématiques de petite et de grande envergure. Par exemple, pour les 14 à 25 ans, un programme annuel leur permet de mieux comprendre les rouages internes de l’entreprise ainsi que les tenants et les aboutissants du rôle d’actionnaire. Les jeunes apprennent les principes de base de l’entreprise, passent en revue les aspects techniques d’une réunion d’actionnaires et y acquièrent des compétences utiles comme l’art de s’exprimer en public.
Dans la famille de Vincent Chian, le processus d’apprentissage des recrues comporte plusieurs étapes, notamment se joindre à un petit groupe qui touchera à chaque facette de l’entreprise afin d’acquérir les compétences de gestion essentielles. Ce groupe, composé de sept personnes, est déployé un peu partout et doit s’immerger dans un grand nombre de domaines, explique-t-il : opérations, finance, marketing et ventes.
Une autre étape consiste à diriger un projet en ayant toute latitude pour agir. Cependant, son père n’était jamais bien loin pour prodiguer des conseils et faire des suggestions. « On avait le droit de se planter. L’objectif était de découvrir notre style de leadership. Cette expérience nous a préparés à bien diriger l’entreprise. »
L’art de s’embrouiller… et autres trouvailles
Les deux panélistes ont prodigué d’autres leçons et conseils précieux. Vincent Chian, par exemple, a souligné l’importance du professionnalisme, de maîtriser une technique et du réseautage. Il a ajouté que nande hutu, une expression en mandarin qui veut dire « l’art de s’embrouiller », l’a sauvé à plusieurs reprises. Comme il l’a expliqué, il n’existe pas vraiment d’équivalent en anglais (ni en français), mais l’idée générale est de faire preuve de tact et d’humilité.
Pour Alexandra Heraeus, décomposer les problèmes des actionnaires en plusieurs étapes lui a été d’une grande utilité, mais aussi continuer de croire que l’on peut appréhender les concepts les plus complexes si l’on se donne le temps d’apprendre et de poser les bonnes questions. « Il faut se convaincre qu’on peut tout surmonter », ajoute-t-elle.
Prochains forums NxG Legacy
La prochaine table ronde du forum NxG Legacy se tiendra en septembre 2022. D’ici là, vous pouvez lire le résumé de la dernière séance.
Thème de la première table ronde du forum NxG Legacy : « Comment savoir si notre cellule familiale pourra un jour bien travailler ensemble? » Pour en savoir plus sur la première séance.
Découvrez comment l’École de gestion Telfer cultive la prochaine génération de leaders : consultez le site de l’Institut de l’héritage des entreprises familiales et inscrivez-vous à son infolettre.
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Le monde du travail traverse actuellement de fortes turbulences. Des forces macroscopiques inévitables, comme les effets de la COVID-19 sur les marchés financiers, le vieillissement de la main-d’œuvre canadienne et les défis de gestion pendant la pandémie, font pression sur les organisations et modifient les attentes des gens face au travail. Bien que parfois déstabilisant, le changement offre l’occasion de croître par l’adoption de pratiques organisationnelles plus saines et la promotion du bien-être du personnel.
L’École de gestion Telfer a récemment accueilli Ruth Kanfer, professeure à l’Institut de technologie de Géorgie et experte de renommée mondiale en motivation au travail et gestion de la main-d’œuvre, dans le cadre de sa série de conférenciers de renom sur la prospérité organisationnelle et sociale.
La professeure Kanfer a fait le point sur ses trente années et plus à étudier la motivation au travail et de la façon dont les organisations peuvent s’adapter au changement après la pandémie. Voici quelques éléments à retenir :
Passer d’un modèle basé sur l’emploi à un modèle axé sur le lieu de travail peut accroître la compétitivité
Il est important de reconnaître que les employées et employés ont constamment soif d’apprendre. Lorsqu’ils acquièrent des compétences, développent des intérêts et se donnent des buts, ils ajoutent de la valeur à une organisation et celle-ci doit adapter les emplois afin qu’ils évoluent aussi. Ce modèle axé sur le lieu de travail peut maintenir la compétitivité des organisations et leur capacité à s’adapter aux changements du marché. En revanche, le modèle basé sur l’emploi risque de les empêcher d’apprendre de leur main-d’œuvre.
Accepter la notion de carrière non linéaire contribue à la rétention des talents
La main-d’œuvre est de nos jours hautement qualifiée, et les employées et employés potentiels souhaitent poursuivre leur apprentissage et leur développement. C’est pourquoi les trajectoires de carrière des générations plus jeunes ressemblent davantage aux branches d’un arbre qu’à une ligne droite. La création de programmes qui répondent à ce besoin, comme des congés sabbatiques, des projets spéciaux et la possibilité de mentorer des collègues moins expérimentés, peut aider à la rétention des meilleurs talents tout en entretenant et en diversifiant les compétences du personnel.
Concevoir la formation continue comme un investissement à long terme contribue au succès d’une entreprise
Les organisations doivent considérer la formation comme un investissement essentiel à long terme afin de favoriser des carrières durables. Au lieu de faire de la formation une formalité dont on se débarrasse, les organisations doivent constamment la revoir et l’ajuster pour qu’elle réponde aux besoins et motivations en continuelle évolution du personnel. Puisque peu de carrières sont linéaires, la formation devrait ouvrir la voie à de nouveaux cheminements professionnels au sein de l’organisation.
Le secret des organisations prospères
L’avenir de la gestion de la main-d’œuvre passe par l’acceptation de la nature foncièrement évolutive des employées et employés et l’adoption de pratiques organisationnelles plus souples afin d’être en mesure de suivre ce dynamisme.
Comme tout changement comporte son lot de difficultés, la professeure Kanfer croit qu’il faudra faire preuve de créativité et d’une bonne capacité à résoudre des problèmes pour s’adapter aux défis du 21e siècle. Les organisations qui arrivent à évaluer les défis afin de les surmonter non seulement gagneront un avantage concurrentiel, mais instaureront des conditions favorables à l’épanouissement de leurs employées et employés.
À propos de la série de conférenciers de renom sur la prospérité organisationnelle et sociale
Cette série de conférences annuelle offre à la population étudiante, au corps professoral, aux professionnelles et professionnels ainsi qu’aux autres membres de la communauté l’occasion d’apprendre auprès de chercheuses et chercheurs de renommée internationale qui traitent de sujets en lien avec la création d’organisations pertinentes et de sociétés prospères.
La main-d’œuvre et la nature du travail sont en pleine transformation. Le groupe de recherche sur la prospérité organisationnelle et sociale s’intéresse aux impacts de ces changements sur la main-d’œuvre, les organisations et la société, tout en tentant de mieux comprendre la notion de prospérité, c’est-à-dire de bien-être et de rendement encore plus élevé. Les travaux de recherche menés par le groupe sur ce sujet multidisciplinaire et d’actualité vont au-delà de la productivité et du rendement financier et examinent les conditions qui favorisent ou entravent la prospérité.
À propos des auteurs
Jane O’Reilly, professeure agrégée et détentrice de la bourse Telfer sur le bien-être au travail
La professeure O’Reilly s’intéresse aux interactions et aux relations informelles en milieu de travail. Ses principaux domaines de recherche concernent les mauvais traitements et les comportements sexuels en société au sein des organisations. Ses travaux sur les mauvais traitements infligés par des tiers portent sur la manière dont les spectateurs et spectatrices aident des victimes d’intimidation et de harcèlement en milieu de travail (ou leur nuisent). Elle s’intéresse également à l’exclusion sociale au travail comme forme de mauvais traitement et aux façons dont elle peut compromettre le bien-être des employées et employés. Son programme de recherche vise à mieux comprendre le moment où un comportement à connotation sexuelle au travail se transforme en harcèlement.
Yanhong Li, doctorante en gestion
Yanhong Li s’intéresse au courage en milieu de travail, au lien travail-famille et au bien-être du personnel. Rédigée sous la direction du professeur Laurent Lapierre, sa thèse de maîtrise, fondée sur la méta-analyse, portait sur les facteurs d’amélioration de la conciliation travail-famille. Elle travaille actuellement sur différents projets abordant et défendant des questions de diversité, d’inclusion, d’équité et de bien-être au travail.
Daniel J. Quintal-Curcic, doctorant en gestion
Daniel J. Quintal-Curcic s’intéresse notamment à la santé mentale, à l’intersectionnalité, au leadership et à la discrimination en milieu de travail. Il poursuit ses études doctorales sous la direction du professeur Laurent Lapierre. Daniel s’est récemment classé parmi les 25 finalistes du concours J’ai une histoire à raconter 2022 organisé par le Conseil de recherches en sciences humaines (CRSH).
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Mon expérience au sein du Réseau de femmes en gestion
Durant mes deux premières années d’études à Telfer, je me sentais perdue... jusqu’à ce que je tombe sur un club nouvellement formé, dont la mission est d’aider les femmes en affaires. Mis sur pied au trimestre d’hiver 2018 par Polly Leung, alors étudiante en quatrième année, le Réseau de femmes en gestion a capté mon attention.
Le club, porté par une passion pour l’égalité des genres et une détermination à cristalliser cette égalité par la collaboration entre les leaders du milieu et la communauté étudiante de tous les genres, m’a réellement interpellée.
J’étais en deuxième année quand j’ai approché le club. J’ai d’abord fait partie de l’équipe responsable des compétences, qui a pour mandat d’organiser des ateliers sur les compétences spécialisées et générales afin d’aider les étudiants et étudiantes de Telfer dans leur recherche d’emploi et leur future carrière. Je me suis dès lors retrouvée entourée de femmes inspirantes, accueillantes et solidaires qui me ressemblaient.
Peu à peu, je me suis ouverte jusqu’à découvrir des passions que j’ignorais avoir. Puis j’ai changé d’équipe, me joignant alors à celle responsable de la marque. J’ai même troqué ma spécialisation en finance pour celle en marketing.
À ma quatrième année, je suis devenue vice-présidente de la marque du Réseau. Je dirige un groupe de cinq femmes incroyables qui ont contribué à créer la marque du Réseau de femmes en gestion. Cette année, nous avons reçu une nomination pour le marketing du club.
Les aspirations du Réseau de femmes en gestion
Le club est actuellement dirigé par Dawn Lising et Hannah Temple, deux femmes inspirantes et dévouées. Le Réseau s’étant transformé sous leur gouverne, je me suis entretenue avec elles sur les styles et les valeurs de leadership qu’elles souhaitent mettre de l’avant dans l’équipe.
« Au Réseau de femmes en gestion, nous aspirons à diriger avec passion, empathie et authenticité. Le leadership transformationnel et le leadership visionnaire sont les deux styles que nous aimons y inculquer. Nous cultivons aussi un climat inclusif et accueillant, propice à l’expression de tous les points de vue. Alors que nous formons la prochaine génération de femmes dirigeantes, nous cherchons à incarner un modèle de leadership féminin fort. Le leadership au féminin, dans toutes ses déclinaisons, nourrit et élève les autres; il contribue à développer les forces et les compétences des membres de l’équipe. Ce style, plus horizontal que les approches de leadership traditionnelles, a prouvé son efficacité pour la mobilisation des équipes et la performance des organisations », explique Hannah.
Alors que je tourne la page de mon passage au club, j’ai hâte de découvrir ce qu’il nous réserve dans le futur. Hannah et Dawn ont aussi exprimé ce qu’elles espèrent pour l’avenir des femmes en affaires :
« Nous souhaitons voir plus de femmes dans des postes de direction. Pour former la prochaine génération de femmes leaders, il importe qu’il y ait plus d’occasions de mentorat et de perfectionnement du leadership pour les femmes. Nous aimerions aussi plus de soutien et plus de ressources pour les entrepreneures. Selon le Harvard Business Review, les entreprises en démarrage dirigées par des femmes n’ont reçu que 2,3 % du financement en capital de risque en 2020. Les mentalités institutionnalisées nuisent aux entrepreneures, et il y a tant à faire pour l’égalité d’accès au financement par capital-risque. Quelques initiatives fantastiques pour les femmes existent déjà à Ottawa, dont SheBoot, un camp intensif où les fondatrices d’entreprise se préparent pendant six semaines à présenter leur entreprise et à rallier des investisseurs et investisseuses. Nous espérons que d’autres initiatives axées sur l’égalité des genres voient le jour. »
Comment s’engager
Si le début des études universitaires vous déboussole comme moi, vous engager dans un club ou une association est une bonne avenue. En vous joignant à un club dont la mission vous interpelle, vous fréquenterez des personnes ayant les mêmes affinités que vous qui pourraient enrichir et inspirer votre vie étudiante et professionnelle.
Et si l’égalité des genres en milieu de travail vous passionne, je vous recommande d’intégrer le Réseau de femmes en gestion, peu importe votre genre.
Pour être au courant des événements et offres d’emploi du Réseau de femmes en gestion, suivez-le sur les médias sociaux et abonnez-vous à son infolettre mensuelle.
Je vous souhaite de trouver votre place comme moi! Et bon courage!
- Catégorie : La voix des étudiants
Cet été, quatre étudiants de Telfer ont dirigé le Programme de mentorat Telfer de six semaines, en collaboration avec le Conseil scolaire du district d’Ottawa-Carleton (CSDOC). Ce programme vise à donner aux élèves du secondaire qui sont à la recherche d’un stage coop l’occasion d’en apprendre davantage sur le monde des affaires. Des étudiants et des diplômés récents, Wiam Ben Karroum, Jamie Harvie, Laura Oris-Naidenova et Priyesh Sarju, ont agi comme mentors pour l’École de gestion Telfer.
Programme de mentorat et certificat
Il est devenu de plus en plus difficile pour les élèves du secondaire de trouver un stage coopératif en personne cette année. Par conséquent, le CSDOC a lancé plusieurs programmes de mentorat virtuel en partenariat avec l’Université d’Ottawa, dont un avec Telfer. Le but de ce programme est de créer des occasions authentiques et réelles en matière de résolution de problèmes pour les élèves et d’offrir la possibilité de réseauter avec des professionnels des affaires et des étudiants universitaires.
Pendant six semaines, les mentors ont animé des séances thématiques, planifié des activités stimulantes et invité des conférenciers. Chaque semaine, les mentors présentaient un sujet différent, puis attribuaient une activité aux élèves pour qu’ils puissent appliquer ce qu’ils avaient appris. Des concepts comme le réseautage, le leadership, la comptabilité, le marketing numérique et l’entrepreneuriat étaient au cœur du programme. Les élèves du secondaire ont terminé l’été avec des crédits et un certificat présentés par l’École de gestion Telfer.
Voici quelques points saillants du programme :
- Jamie Harvie a fait une présentation sur LinkedIn et une conférencière, Tania D’Iorio de la Financière Banque Nationale, s’est jointe au groupe pour discuter de conseils en marketing.
- Wiam Ben Karroum a fait une présentation sur le leadership en collaboration avec Tina Cantrill, coach professionnelle.
- En compagnie du professeur Marc Tassé de Telfer, Priyesh Sarju a présenté aux élèves la comptabilité et leur a attribué des études de cas.
- Laure Oris-Naidenova a présenté un atelier sur le marketing numérique et a donné aux élèves la chance de créer leur propre logo sur Canva.
- Jamie Harvie a fait une présentation sur l’entrepreneuriat, en compagnie d’une conférencière, Anne Khazzam, une entrepreneure de 19 ans qui a lancé The S’moresBox à Ottawa.
Témoignages d’élèves du secondaire
William Driscoll, un élève du secondaire du CSDOC, a parlé des grandes lignes du programme en ces termes : « Au moment de choisir mon stage coop à l’école secondaire, le programme de mentorat en ligne Telfer a attiré mon attention et j’en suis heureux.
Dirigé par des étudiants de Telfer qualifiés et engagés, j’ai pu rencontrer des conférenciers avertis, participer à des discussions de groupe et travailler à des tâches comme des présentations et des études de cas.
Chaque séance que nous avons eue ensemble était axée sur un certain domaine du monde des affaires, comme le marketing numérique, la comptabilité, le leadership, l’entrepreneuriat et le réseautage, ce qui m’a permis d’acquérir une connaissance précieuse de chacun de ces domaines.
Bien que ce programme ait été limité dans certains domaines par l’exigence actuelle de le tenir en ligne, je crois qu’il sera encore amélioré à mesure qu’il passera à l’apprentissage en personne.
En tant qu’élève qui cherche à exercer une profession liée aux affaires à l’avenir, ce programme m’a certainement aidé à entamer ce processus. »
Roha Abourd, une élève du CSDOC, a aussi vécu une expérience positive en participant au programme. « J’ai vraiment aimé participer au programme de mentorat Telfer. Mes mentors ont été très gentils avec moi et avec les autres. Ce que j’ai vraiment aimé de ce programme, c’est qu’il n’y avait pas de pression concernant nos affectations ou notre participation aux réunions. Nos tâches étaient faciles et simples, et nous n’avions qu’à assister aux réunions du lundi et du vendredi. »
Le point de vue du mentor : Jamie
« En tant qu’ancien élève du CSDOC, j’ai beaucoup aimé le rôle de mentor. C’était formidable de retourner à mon ancien conseil scolaire quelques années après l’obtention de mon diplôme et d’établir des liens avec des élèves qui sont dans la même situation que celle où j’étais il n’y a pas si longtemps », a déclaré Jamie Harvie.
Prochaines étapes
Après le succès obtenu par le programme de mentorat virtuel cet été, Telfer et le CSDOC espèrent poursuivre le programme l’an prochain. Idéalement, le programme serait offert en mode hybride, afin de donner aux élèves la souplesse d’apprendre de la maison, mais aussi de permettre certaines activités en personne. L’une des suggestions était d’inviter les élèves sur le campus une fois par semaine pour explorer différents secteurs, comme l’Atelier Makerspace de l’Université d’Ottawa ou le Laboratoire de recherche et d’apprentissage en finance au Pavillon Desmarais.
L’équipe du CSDOC est optimiste et croit qu’en faisant la promotion du programme plus tôt dans l’année, un plus grand nombre d’élèves seront incités à s’inscrire, ce qui permettra à un plus grand nombre d’entre eux d’explorer leurs intérêts dans le domaine des affaires.
- Catégorie : Annonces Telfer
À l'École de gestion Telfer, nous avons officiellement nommé sept éminents chefs d'entreprise canadiens au sein du Cabinet de leadership stratégique de l'École afin de travailler avec le doyen Stéphane Brutus à la mise en œuvre de la vision de Telfer pour un meilleur Canada. Tous les membres du cabinet mettent à profit leurs années d'expérience à la tête de certaines des entreprises les plus importantes et les plus influentes du Canada. La réunion inaugurale a lieu aujourd'hui, le 6 octobre, au pavillon Desmarais.
Ce cabinet a pour mandat de conseiller l'École Telfer sur ses choix stratégiques et de fournir des informations permettant d'évaluer la pertinence, la qualité et l'efficacité de ses programmes actuels et futurs. Le Cabinet contribue également à identifier les moyens par lesquels le monde des affaires et le secteur public peuvent contribuer au développement de l'École.
Rencontrez le Cabinet de leadership stratégique
Rob Ashe (Telfer BCom ‘82), Président du Cabinet de leadership stratégique, est le fondateur de la firme Cognos, une entreprise reconnue mondialement pour ses produits d’informatique décisionnelle. Créée à Ottawa en 1984, elle deviendrait la toute première société logicielle milliardaire au Canada. Président et chef de la direction de l’entreprise de 2004 à 2012, Rob Ashe est demeuré à la barre de l’informatique décisionnelle de Cognos après son acquisition par IBM en 2008. Il occupe depuis mai 2015 le rôle de directeur indépendant principal chez Shopify, où il continue de faire progresser l’industrie informatique dans la région. L’Ottawa Business Journal et la Chambre de commerce d’Ottawa lui ont conjointement décerné, en 2020, un Prix d’excellence pour l’ensemble de ses réalisations. Fellow de l’Institut des comptables agréés de l’Ontario, Rob Ashe est également partenaire en chef à Bridge Growth Partners, directeur principal de MSCI et directeur de ServiceSource International; il a été directeur principal chez Halogen jusqu’à sa vente à Saba Software en 2017.
Louis Gagnon (Telfer MBA ‘97) travaille au sein d’Intact Financial Corporation, le plus important fournisseur d’assurance dommages au Canada depuis 2007. M. Gagnon a occupé de nombreux postes de direction clés, en commençant par celui de vice-président principal, Québec, puis en passant par ceux de président, Intact Assurance; président et chef de l'exploitation; président, Service et Distribution; et président, Opérations canadiennes. En juin 2021, M. Gagnon a été nommé chef de la direction, Canada. Dans son rôle actuel, M. Gagnon est responsable de toutes les entités et opérations d'affaires basées au Canada, y compris Intact Assurance, belairdirect, BrokerLink et Johnson Insurance. Avant de se joindre à Intact, M. Gagnon a dirigé un courtier d'assurance prospère avec des bureaux au Québec et en Ontario et a été très actif dans les associations de courtiers provinciales et nationales. M. Gagnon est membre du conseil d'administration du Bureau d'assurance du Canada et de l'Institut C.D. Howe, membre du Cabinet de leadership stratégique du doyen de l'École de gestion Telfer et membre du Comité consultatif international du recteur de l'Université de Montréal. Il a été un membre actif de conseils d'administrations et un bénévole pour de nombreuses organisations caritatives et il est particulièrement fier d'avoir été impliqué dans Centraide pendant plus de 30 ans.
Justine Hendricks (Telfer MBA ‘04) a fait ses preuves dans le secteur des services financiers et est une membre essentielle de la communauté canadienne des exportateurs depuis ses débuts à Exportation et développement Canada (EDC) en 2006. Nommée première vice-présidente du commerce durable et de la facilitation des affaires en 2019, elle est également devenue la toute première chef du développement durable d’EDC en mai 2021. Au fil des ans, elle a travaillé de près avec les partenaires bancaires de l’organisation et joué un rôle prédominant au sein du groupe de développement des affaires. L’École de gestion Telfer lui a décerné en 2017 une médaille Trudeau en reconnaissance de son leadership, de son sens de l’initiative et de ses apports au monde des affaires.
Patricia Saputo est la cofondatrice et présidente exécutive de CRYSALIA, une entreprise qui accompagne les entreprises familiales dans leur réussite multigénérationnelle en créant et en proposant des parcours d'apprentissage délibérés aux membres de leur famille. Elle est un modèle pour les femmes leaders dans les industries à prédominance masculine, le monde des affaires et la communauté à plus grande échelle. Après avoir fait carrière en fiscalité chez Deloitte, elle a été invitée à se joindre au conseil d’administration de Saputo à son entrée en bourse, en 1997. Adhérente au principe de l’éducation à vie, elle partage volontiers ses connaissances, convaincue qu’on ne doit jamais cesser d’apprendre pour mieux s’améliorer, contribuer à sa famille et renforcer sa communauté.
Macky Tall (Telfer MBA ‘92) est coprésident du groupe Carlyle Infrastructure, un acteur des milieux du transport, des énergies renouvelables, de l’eau, des eaux usées et du numérique. Avant de se joindre au groupe, il a occupé différents postes d’administration à la Caisse de dépôt et placement du Québec (CDPQ), l’un des plus grands investisseurs mondiaux en infrastructures et la deuxième caisse de retraite en importance au Canada. Il a préalablement siégé au comité de direction et au comité investissement-risques de la CDPQ, en plus d’avoir assuré la présidence du conseil d’administration d’Ivanhoé Cambridge.
Ian Telfer (Telfer MBA ’76), de qui notre école tient son nom, est un administrateur et philanthrope canadien reconnu pour ses stratégies d’affaires dans le secteur de l’exploitation minière et des ressources naturelles. Il a assuré la direction de Goldcorp Inc., une société aurifère de Vancouver, et présidé le conseil d’administration du World Gold Council. Nommé d’abord président et chef de la direction de Goldcorp en 2005, il a pris les rênes de son conseil d’administration en 2006. Son génie pour la valorisation des sociétés minières lui a valu la réputation de visionnaire de l’entrepreneuriat minier. Ses 30 années de succès dans le secteur des ressources peuvent être attribuées à une aptitude intrinsèque pour les acquisitions stratégiques et les fusions axées sur la plus-value. En reconnaissance de ses maintes réalisations, Ian Telfer a été intronisé au Temple de la renommée du secteur minier canadien en 2015, de même qu’au Canadian Mining Hall of Fame en 2018. Il s’est également vu décerner un doctorat honorifique de l’Université d’Ottawa.
Kathryn Tremblay (Telfer BCom ‘95) est présidente directrice générale et cofondatrice d’excelHR, Altis Recruitment, Altis Technology et excelITR. Elle se spécialise depuis plus de 30 ans dans le volet humain des RH. À 21 ans, elle a fondé une petite boîte de recrutement en Outaouais; depuis, elle a consacré l’ensemble de sa carrière à l’amélioration des processus de dotation. Ce faisant, elle a proposé aux employeurs de nouvelles façons de recruter des cadres ainsi que de la main-d’oeuvre qualifiée. Excel HR et ses entreprises affiliées sont aujourd’hui reconnues comme chefs de file dans la prestation de services de recrutement et de dotation au Canada. Mentore engagée auprès des femmes sur le marché du travail, Kathryn Tremblay ne manque jamais d’encourager les jeunes à faire carrière en entrepreneuriat. Elle a également été nommée PDG de l'année 2021 par l'Ottawa Business Journal et l'Ottawa Board of Trade.
Stéphane Brutus, Doyen, est actuellement le doyen de l’École de gestion Telfer. Entre 2006 et 2017, professeur Brutus a été doyen (par intérim), doyen associé des programmes professionnels de deuxième cycle, directeur du Département de gestion et directeur du Centre de recherche Bell en innovation des processus de gestion à l’École d’affaires John Molson, Université de Concordia. Dans le passé, professeur Brutus a été un professeur invité à l’Université fédérale de Bahia, au Brésil, et à l’Université Pablo de Olavide et à l’École de gestion Instituto de Empresa, en Espagne.
James Price, Secrétaire du Cabinet de leadership stratégique, est directeur général du développement et de l’engagement communautaire à l’École de gestion Telfer, où il est responsable de la réalisation de la vision externe de l'école, du développement et des initiatives d'engagement communautaire. Soucieux d’avoir un impact positif sur les collectivités, il se fait un point d’honneur de créer des rapports et des partenariats durables au profit de l’enseignement supérieur, de la recherche, de l’innovation et du développement économique. Avant de se joindre à l’École de gestion Telfer en 2019, il était président et chef de la direction de la Fondation canadienne de cellules souches, où il pilotait les efforts de promotion et de financement stratégique du secteur au Canada.
- Catégorie : Innovation et entrepreneuriat
La reconnaissance de la nécessité de la réconciliation dans le cadre de la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation est un pas dans la bonne direction, mais il reste encore du chemin à faire, car des centaines de collectivités autochtones sont actuellement visées par des avis concernant la qualité de l’eau.
De tels avis signifient que, pour consommer et utiliser l’eau acheminée par leurs réseaux d’aqueduc existants, les collectivités autochtones doivent d’abord la faire bouillir pour qu’elle soit considérée comme salubre. Dans certaines collectivités, l’eau est totalement inutilisable.
Alexandra Whiteduck, qui étudie à l’Université d’Ottawa et qui est gestionnaire du projet Nibi d’Enactus uOttawa, a grandi à un endroit où l’eau était insalubre, même si cet endroit ne se trouve qu’à une heure et demie de la capitale nationale.
« J’ai grandi dans une collectivité située à une heure et demie au nord d’Ottawa où il n’y avait pas d’eau potable », explique Alexandra.
Du fait qu’elle a elle-même vécu ce problème, Alexandra travaille maintenant à l’initiative Nibi, qui est menée par des étudiants en vue d’offrir des solutions concernant la salubrité de l’eau potable à d’autres collectivités autochtones, grâce à des tests et des mesures d’épuration.
La carte (à gauche) démontre le nombre de collectivités autochtones au Canada qui sont sous le coup d’avis concernant la qualité de l’eau (ce qui ne comprend pas les avis de non-consommation) – selon watertoday.ca
L’importance d'une eau potable salubre
Sans un accès à une eau potable salubre, il est difficile de satisfaire aux besoins fondamentaux de la vie. Alexandra vous encourage à vous poser les questions suivantes :
« Quelles tâches avez-vous au programme aujourd’hui? Allez-vous vous réveiller et prendre un café? Boire un verre d’eau? Prendre une douche? Vous brosser les dents? Laver la vaisselle? Tous ces gestes du quotidien ne sont pas à la portée des collectivités autochtones.
Tout au long de votre journée, réfléchissez à ces questions et demandez-vous si vous pourriez faire ces activités sans accès à de l’eau potable. Dans de nombreux cas, la réponse est non, et pour les collectivités autochtones, c’est une réalité à laquelle elles sont confrontées quotidiennement.
Si nous faisons le nécessaire pour qu’à l’avenir, toutes les collectivités autochtones aient accès à de l’eau potable, leur vie et leur productivité changeront radicalement au quotidien.
La solution Nibi
Quelles sont les mesures prises
Alexandra est devenue membre de l’équipe de Nibi à titre de deuxième gestionnaire de projet. Les deux gestionnaires de projet précédentes, qui ont lancé l’initiative, étaient d’autres étudiantes de l’Université d’Ottawa, Michelle Wronski et Elisabeth Mercier.
« Michelle et Elisabeth ont créé ce projet parce qu’elles ont constaté une importante lacune dans la recherche et le soutien pour la crise de l’eau dans les collectivités autochtones. Elles étaient extrêmement passionnées par la question et voulaient trouver une solution au problème. »
Les deux fondatrices ont entendu Alexandra s’exprimer sur la question et l’ont immédiatement vue comme une bonne candidate pour se joindre à l’équipe. En tant que personne qui a vécu sans accès à l’eau potable, Alexandra est en mesure d’apporter une perspective de première main sur les lacunes dans le soutien et sur les changements à apporter pour améliorer la situation des collectivités autochtones.
L’initiative menée par des étudiants met maintenant l’accent sur trois piliers de soutien : les tests, les mesures d’épuration et les ateliers.
Pour les tests, Nibi met les collectivités en contact avec des partenaires certifiés qui leur enseignent comment assurer une surveillance de l’eau sur place. Cela permet aux populations autochtones de prendre en charge le traitement de l’eau et la surveillance des systèmes.
Nibi aide également les collectivités autochtones à trouver des mesures d’épuration qui correspondent à leur situation socioéconomique. Contrairement à ce qui se passe lorsqu’elles collaborent avec des organismes gouvernementaux, les collectivités ne sont pas forcées d’accepter de l’aide ou de prendre des mesures une fois les résultats obtenus.
« Nous effectuons des évaluations fondées sur les besoins, afin de trouver des mesures d’épuration qui y répondent. Les collectivités ont le choix de travailler avec nous, si elles le souhaitent. Autrement, il n’y a pas de problème. » L’équipe d’Enactus trouve ensuite les contaminants dans l’eau et demande aux collectivités ce qu’elles attendent du processus d’épuration.
Enfin, Nibi organise des ateliers pour permettre aux jeunes de garder le contrôle de la qualité de l’eau qu’ils consomment et de leurs infrastructures. L’équipe de Nibi s’entretient également avec des jeunes Autochtones pour voir ce qu’ils entrevoient pour leurs collectivités à l’avenir.
Comment participer
Pour vous joindre à la cause de Nibi, vous pouvez assister à leurs ateliers et mieux comprendre cet enjeu clé. L’équipe souhaite également embaucher un certain nombre d’étudiants pour doubler sa taille cet automne, y compris dans les domaines suivants :
- Science
- Sensibilisation
- Relations d’affaires
- Relations avec les Autochtones
- Marketing
- Ventes
En cette journée de la vérité et de la réconciliation, il est important de se rappeler qu’il reste encore beaucoup à faire. Nous espérons que tous profiteront de cette journée pour continuer de s’informer sur la vie des Autochtones et sur la façon dont ils sont touchés par les mesures prises par notre gouvernement.
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Les 15 derniers mois ont été pour le moins turbulents. De nombreux changements ont chamboulé notre façon de vivre, de travailler et de se situer. Que cela nous plaise ou non, nous avons dû faire appel à notre résilience personnelle et la renforcer. Aujourd’hui, nous avons tout entendu, depuis les conseils pour mieux manger, faire du yoga et prendre des bains à bulles, nous savons comment renforcer notre résilience individuelle afin de pouvoir « nous adapter au stress, […] exploiter les ressources pour assurer le bien-être, et croire que la croissance personnelle joue le rôle de mesure d’adaptation saine à la crise » (Southwick, Frederick et coll.).
Bien que l’établissement de pratiques personnelles qui nous aident à nous remettre de l’adversité soit un élément essentiel de la capacité de vivre et de bien diriger, comment les dirigeants peuvent-ils s’assurer que leurs équipes font aussi preuve de résilience? La résilience individuelle et celle de l’équipe ne sont pas les mêmes – selon Alliger et coll., la résilience d’une équipe consiste à se remettre des défis qui peuvent mettre en péril la cohésion et le rendement d’une équipe. L’accent n’est pas seulement mis sur le rétablissement individuel, mais sur le maintien d’une dynamique positive et la capacité d’apprendre ensemble, en groupe.
À mesure que les restrictions s’assouplissent et que de nombreuses organisations recommencent à travailler ensemble sur place, les dirigeants devront guider leurs équipes pendant une autre période de changement et d’adaptation. Au cours des mois à venir, les dirigeants se concentreront sur la création d’un environnement qui soutient le sentiment d’appartenance et la motivation dont leurs équipes ont besoin, non seulement pour se rétablir de la fatigue causée par la pandémie, mais aussi pour contribuer à la transformation de ce nouveau milieu de travail.
Former et renforcer des chefs et des équipes résilients fait partie de ce que nous faisons au sein des Programmes pour cadres de Telfer. Dans un article récent du Harvard Business Review, les auteurs indiquent qu’une composante majeure du développement de la résilience en tant que leader consiste à établir des réseaux et à créer des liens avec des pairs qui font face à des défis semblables (Cross et coll., 2021). Nos programmes vous aident à établir ces réseaux et à créer des possibilités de croissance, deux caractéristiques essentielles d’équipes très performantes.
Comment prévoyez-vous soutenir votre équipe au cours de la prochaine phase? Pendant que vous vous préparez à la période de changement à venir, nous vous encourageons à envisager de créer un environnement où votre équipe peut apprendre, en groupe. Une partie de nos rôles au sein des Programmes pour cadres de Telfer consiste à concevoir des programmes personnalisés qui répondent aux besoins particuliers de votre équipe. Les programmes personnalisés permettent aux participants de partager une expérience d’apprentissage commune qui peut faciliter le processus de gestion du changement, et aider à promouvoir les sentiments d’inclusion, d’engagement et de motivation au sein de votre équipe afin que vous puissiez commencer cette prochaine phase avec confiance.
Si vous avez des questions ou si vous souhaitez obtenir de plus amples renseignements sur la programmation personnalisée, communiquez avec nous à l’adresse
À propos des auteures
Margaux Carson est gestionnaire de prestation de programmes pour les Programmes de cadres de Telfer, et supervise la conception, l’élaboration et la prestation de tous les programmes offerts. Elle apporte à ce poste sa formation et son expérience internationale en matière de conseil en développement du leadership. Margaux est passionnée par la conception et la prestation de programmes à fort impact qui aident les dirigeants à développer et à créer des cultures de confiance, de connexion et de perfectionnement au sein de leurs équipes afin qu’elles puissent réussir.
Christina Tector est accompagnatrice de cadres et facilitatrice en développement du leadership. Elle compte plus de 20 ans d’expérience de travail dans la fonction publique fédérale à titre de facilitatrice en leadership, d’accompagnatrice en développement personnel, de mentor en leadership du changement, de conseillère en changement organisationnel et d’enseignante pleine conscience. Elle a à cœur d’aider, de soutenir et de guider les leaders pour qu’ils découvrent leurs propres limites de développement personnel, réalisent leur potentiel et élèvent les équipes qu’ils dirigent. Christina souhaite par-dessus tout créer un climat de confiance, de compassion et d’authenticité pour que les humains en bonne santé puissent s’épanouir dans des systèmes sains.
Références :
Alliger et coll. (2015). Team Resilience : How Teams Flourish Under Pressure. https://iranarze.ir/wp-content/uploads/2017/01/E3365.pdf
Cross et coll. (2021). The Secret to Building Resilience. https://hbr.org/2021/01/the-secret-to-building-resilience
Southwick, Frederick et Martini, Brenda et Charney, Dennis et Southwick, Steven. (2017). Leadership and Resilience. 10.1007/978-3-319-31036-7_18.
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L’École de gestion Telfer vient de dévoiler sa Vision pour un meilleur Canada. Le directeur des Programmes pour cadres Telfer, Glen Orsak, répond aux questions sur la façon dont les programmes pour cadres Telfer contribuent à la réalisation de cette vision audacieuse.
Que proposent les Programmes pour cadres de Telfer?
Nous nous concentrons presque exclusivement sur le développement du leadership. De nombreux établissements de formation pour cadres ont un éventail de sujets beaucoup plus large : comment devenir un meilleur ceci ou cela. Nous avons choisi de nous concentrer sur le leadership. Le leadership est un sujet qui fait évoluer les choses, tandis que les compétences en gestion permettent aux choses de fonctionner efficacement. Nous travaillons avec des leaders pour transformer leurs capacités de leadership. Nous travaillons également avec des organisations qui souhaitent développer leurs capacités de leadership. Il y a toujours ce double objectif. Nous répondons à un besoin organisationnel — un impératif stratégique — et nous répondons aux besoins du leader lui-même pour sa carrière ou son développement professionnel.
Comment ces programmes contribuent-ils à un « meilleur Canada »?
Vous savez, c’est drôle. À un moment donné, notre équipe a rédigé un énoncé d’objectifs clair et précis qui déclare que nous voulons : Transformer les leaders. Façonner les communautés. Changer le monde. Cette déclaration n’a pas encore fait l’objet d’une grande attention du public, mais elle est toujours au cœur de nos conversations. Notre objectif est de transformer les dirigeants. Ce faisant, nous contribuons à façonner les organisations et les communautés. Et en façonnant et en transformant les organisations et les communautés, cela mène à un monde meilleur. Transformer les leaders pour un meilleur Canada renforce cette orientation pour nos programmes, notre communauté de pratique et nos clients.
Je sais que ça semble être un objectif ambitieux — et ça l’est. Ça nous a amenés à nous arrêter et à nous dire : « Vraiment? Nous ne sommes que 17! » Mais nous avons réalisé que, oui, c’est ce que nous faisons. Nous travaillons tous les jours avec des personnes qui deviendront des leaders très accomplis et influents, des personnes qui cherchent à avoir un impact dans leur propre coin du monde en se basant, en partie, sur les expériences qu’elles ont vécues avec nous. Alors pourquoi viserions-nous moins haut?
Le fait d’avoir un nombre croissant de meilleures entreprises au Canada, de meilleures institutions gouvernementales ou de meilleurs organismes de soins de santé fera certainement du Canada un endroit meilleur.
À qui s’adressent vos Programmes pour cadres?
Beaucoup de nos clients œuvrent dans le secteur public, pour le bien public — littéralement pour faire du Canada un endroit meilleur. Beaucoup de nos clients sont dans le secteur des soins de santé et, encore une fois, ils font littéralement du Canada un endroit plus sain. Ces personnes sont absolument déterminées à bâtir un meilleur Canada. C’est ce qui me motive chaque jour.
L’une des choses que nous avons tendance à faire vraiment bien est de créer des programmes d’apprentissage personnalisés au sein de certaines communautés et de certains secteurs. Au sein du gouvernement fédéral, il existe des communautés de personnes partageant les mêmes idées. Nous avons donc créé un programme de leadership pour la communauté des politiques. Nous avons un programme de leadership pour la communauté de la sécurité et du renseignement. Nous en avons un pour les avocats et les personnes du ministère de la Justice. Nous avons un programme de leadership pour les personnes travaillant dans le secteur de la défense nationale et les secteurs connexes centrés sur d’énormes projets complexes — pensez aux achats militaires. Nous essayons de trouver des moyens d’élaborer des programmes de leadership qui sont contextualisés, personnalisés et pertinents pour ces communautés, de sorte que vous n’acquérez pas seulement des compétences génériques en matière de leadership, mais que vous apprenez la pratique du leadership dans votre propre contexte unique.
Comment vos programmes aident-ils les leaders à avoir un impact plus large?
Certaines personnes ont participé à nos programmes et, cinq ans plus tard, y envoient également leurs propres équipes de direction. Ils ont décrit l’énorme impact que cela a eu sur la culture de leur organisation. Toute la conversation sur le leadership peut changer. Parfois, mon équipe connaît toute l’équipe de direction de tel ou tel établissement de soins de santé ou de tel ou tel ministère parce que presque tous ont suivi l’un de nos programmes. De toute évidence, cela a un impact important sur ces organisations et ces communautés.
Je dirais également que notre activité a une mission sociale très forte. Lorsque vous travaillez dans le secteur des soins de santé ou le secteur public, vous travaillez avec des personnes engagées dans le développement social, économique et communautaire. Nous essayons d’aider les leaders à faire évoluer leur culture et à introduire des changements progressifs qui transformeront leur lieu de travail. Nous devons susciter ce genre de discussions, car nos clients le souhaitent.
Quel effet pensez-vous que vos programmes ont sur la carrière des participants?
Pouvons-nous attribuer leur succès entièrement à nos programmes? Bien sûr que non. Il n’y a pas de corrélation directe, mais ce n’est pas nécessaire. Je ne m’attribuerais pas le mérite de votre réussite, mais je m’attribuerais certainement le mérite de vous avoir poussé dans la bonne direction. Et un coup de pouce est suffisant pour moi. Je pense que c’est une intention valable, je pense que c’est la vérité sur ce que nous faisons et que ce n’est pas de l’orgueil démesuré. Nous ne nous posons pas en gourous héroïques du leadership. Nous nous positionnons plutôt comme des co-pèlerins dans un voyage de leadership — dans le pèlerinage pour faire du Canada un endroit meilleur.
Les choses ont-elles changé depuis le début de la pandémie?
Avant le 13 mars 2020, nous n’avions pas beaucoup de programmes en ligne. Depuis le premier confinement pandémique, chaque minute de programme a été diffusée dans un environnement virtuel. La conversion à l’Internet a été rapide et incroyablement réussie. On pourrait dire que la réponse à la pandémie dans l’espace d’apprentissage des cadres nous a tous ouvert l’esprit à l’apprentissage virtuel — et je pense que nous ne reviendrons jamais à l’ancienne méthode. Impossible de ne pas voir les possibilités. Oh, nous allons certainement revenir à l’expérience d’apprentissage en personne, cela ne fait aucun doute, mais il y a une tonne de choses que nous ne ferons plus en personne, parce que cela n’a plus de sens.
Cela nous a donné toute l’impulsion nécessaire pour innover et améliorer la façon dont nous offrons nos programmes — et cela nous donne accès à un plus grand nombre de clients potentiels. Nous avons déjà eu des gens de tout le pays qui se sont joints à nos programmes et qui ne l’auraient probablement pas fait autrement. Maintenant, tout d’un coup, nous pouvons enrichir notre engagement avec des communautés à l’extérieur d’Ottawa et peut-être avoir un impact encore plus grand sur le façonnement d’un meilleur Canada.
Vous pouvez vous renseigner sur les Programmes pour cadres Telfer à telfer.uottawa.ca/fr/executiveprograms/
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Le 9 mars a marqué la première journée du parcours du doyen Brutus à l’École de gestion Telfer. Bien que tous les cours aient lieu en ligne, le nouveau doyen était très enthousiaste à l’idée de découvrir son nouvel environnement : « J’étais à Montréal lorsque j’ai signé le contrat et quelque chose n’allait pas. La première chose que j’ai faite lors de mon premier jour a été de me rendre à Ottawa, d’obtenir les clés de mon bureau et de travailler à partir de là », a avoué le doyen Brutus. « Il était important pour moi d’être présent et de “rentrer en contact” avec Telfer et de vraiment me mettre dans le rôle dès le premier jour. La prochaine étape est d’avoir tout le monde sur le campus pour que je me fasse une vraie idée et que je puisse sympathiser avec eux quand ce sera permis. Mais c’est un début! », ajoute-t-il.
Depuis le début de son mandat il y a une semaine, le doyen Stéphane Brutus était impatient de rencontrer les étudiants lors de la conversation informelle : « J’ai apprécié l’opportunité de discuter avec les étudiants », dit-il. « Avec le confinement, c’est difficile pour moi de prendre le pouls de l’École et l’événement de ce matin m’a permis de le faire. Certaines questions étaient directes et j’apprécie le fait que les étudiants ont eu le courage de me les poser. »
La conversation s’est déroulée lundi matin, le 15 mars, sur Zoom en compagnie d’étudiants de divers programmes et des membres de notre personnel.
Connaissez-vous votre doyen?
Animé par Isabelle Décarie, gestionnaire de l’expérience étudiante au Centre des services aux étudiants, la conversation informelle était une bonne occasion pour tous les étudiants de poser des questions au doyen et d’obtenir son opinion sincère sur d’importants sujets relatifs à Telfer.
Pour commencer l’événement, Stéphane Brutus avait préparé une vidéo spéciale intitulée « Connaissez-vous votre doyen? » où il a été mis à l’épreuve et a répondu à des questions générales sur sa vision en ce qui concerne l’École, et même à quelques questions anecdotiques sur Telfer et l'Université d'Ottawa. Sa performance dans cette dernière section n'a pas manqué d'impressionner. Il a également eu l’occasion de nous en dire un peu plus sur lui en répondant à une série de questions rapides sur ses passe-temps et ses intérêts.
Découvrez la vision du doyen Brutus
Avant la période de questions-réponses avec les étudiants, le doyen Brutus a eu l’occasion de parler un peu plus de ses objectifs à court et à long terme pour Telfer : « Je veux augmenter la visibilité de l’École en renforçant les piliers d’un meilleur Canada comme mentionné dans la vidéo (NDLR : plus vert, plus en santé, plus heureux et plus prospère) grâce à un soutien continu de notre recherche », a-t-il déclaré. « Je veux améliorer l’expérience étudiante, qui est déjà excellente, et mettre l’accent sur l’engagement avec les diplômés, car leur participation est vraiment importante, comme pour toute école de gestion. »
Le doyen Brutus a eu la chance de parler davantage de son plan en ce qui concerne l’expérience étudiante : « Les compétitions de cas sont vraiment importantes pour l’expérience globale des étudiants. Ayant travaillé pendant 23 ans à l'École de gestion John Molson (EGJM), ces compétitions étaient un élément important de l’expérience étudiante et je suis un grand fan. » Il en a dit plus sur le sujet en décrivant l’avantage « gagnant-gagnant » de ce genre de compétition : « Cela permet aux étudiants de se surpasser quand ils sont “mis dans le feu de l’action”. La faculté bénéficie également de cette visibilité en participant, mais aussi en l’organisant. La communauté de Telfer en bénéficie aussi en participant en tant que juges et commanditaires. C’est une bonne façon de faire participer tout le monde », explique-t-il.
Les questions des étudiants de la Telfer Nation
Dans le dernier tiers de l’événement, le doyen Brutus a eu l’occasion de répondre aux questions reçues par le biais du formulaire d’inscription et à d’autres questions posées directement au cours de la séance de clavardage.
De nombreux sujets ont été abordés par les étudiants participants, notamment la reconnaissance mondiale de notre École, l’enseignement en ligne, la présence de l’équité, de la diversité et de l’inclusion (EDI) dans la vision du doyen, ainsi que l’avenir des possibilités de recherche pour les étudiants de l’École.
Le doyen Brutus a rapidement montré qu’il est à l’écoute de toutes rétroactions, toutes suggestions et tous commentaires de la population étudiante. « Le doyen semble très motivé et excité de se joindre à Telfer », a remarqué Saida Sambour, étudiante de troisième année en marketing au B.Com. « Ses réponses étaient toujours bien pensées et ça paraît qu’il a fait ses recherches sur l’école! En entendant ces expériences à l’EGJM et ses compétences, le doyen me semble plus que prêt à entreprendre son rôle au sein de Telfer. Pendant la conversation, il n’avait pas de difficulté à répondre aux questions. Il y en avait des plus difficiles que d’autres, mais il trouvait toujours une manière de répondre honnêtement et de manière consciencieuse », a-t-elle conclu.
Nous nous réjouissons à l’idée des prochaines années avec le doyen Brutus et de son développement de notre vision pour un meilleur Canada.
Il est toujours possible de regarder la séance enregistrée de la « Conversation informelle avec le doyen ». (Veuillez noter que les liens MS Streams sont uniquement accessibles aux membres de la communauté d'uOttawa)
- Catégorie : Actualités
Cet article a été écrit par Stephanie Thompson, agente de programme des Programmes pour cadres Telfer. Elle gère la logistique et l’administration d’une gamme de programmes, assure un service à la clientèle de qualité supérieure et maintient les standards d’excellence dans la prestation des programmes. Elle gère, entre autres, le programme Leadership sans limites : un programme pour femmes.
La Journée internationale de la femme a une longue histoire et tout comme d’autres journées liées à des mouvements sociaux, elle s’est en partie éloignée de sa signification politique d’origine. Alors que j’obtenais mon diplôme en études de genre de l’université Queen’s, la Journée internationale de la femme était un jour de manifestation mettant en avant les injustices que vivaient encore les femmes, en particulier les femmes pauvres, de classe ouvrière, racialisées, immigrantes, trans et autochtones. Aujourd’hui, mon expérience de spécialiste des sciences sociales me permet de revendiquer la justice sociale à travers mon travail au sein des Programmes pour cadres Telfer et de maintenir une opinion et une perspective balancées.
À titre d’agente de programme des Programmes pour cadres Telfer, j’ai eu l’occasion de gérer Leadership sans limites : un programme pour femmes, un programme conçu tout particulièrement pour répondre aux besoins et questions des femmes leaders actuelles et émergentes. Ce fut une très belle expérience que de participer à un programme où j’étais entourée de femmes accomplies, de qui j’ai pu apprendre et qui m’ont motivée à développer mes compétences en leadership.
Dans le cadre de mon rôle, j’appuie la prestation du programme, ce qui me permet d’assister aux séances du programme. Il y a quelques semaines, lors d’une des séances, une de nos conférencières a utilisé une phrase à laquelle je continue à penser : la « tyrannie du quotidien ».
Ce message semble avoir trouvé appui chez les participantes du programme et continue de toucher cette cohorte. Je pense que c’est parce qu’il pointe vers une vérité profonde que nous vivons toutes actuellement. Nous travaillons de plus longues heures, avons plus de réunions, écrivons plus de courriels, cuisinons plus de repas, et passons plus de temps et d’énergie mentale à nous garder, ainsi que notre famille, à l’abri du virus… Nous n’avons pas le temps de faire le point et de réfléchir. Nous n’avons pas non plus le temps de considérer les difficultés que nous subissons tous, si nous allons dans la bonne direction, ou si nous façonnons le monde pour les générations futures comme nous le voudrions.
J’espère que cette année, pour la Journée internationale de la femme, nous pouvons prendre un moment pour nous sortir de la tyrannie du quotidien pour réfléchir. Réfléchir aux progrès que nous avons faits, et au travail qu’il reste à faire. Je fais partie de l’union du Personnel de soutien de l’Université d’Ottawa, qui compte plus de 75 % de femmes, et je vois le travail inestimable que nous faisons pour appuyer une institution massive telle que l’Université. À titre d’agente de programme des Programmes pour cadres Telfer, j’ai eu la chance de pouvoir échanger avec de nombreuses femmes occupant des postes de direction, de pouvoir apprendre de leur cheminement de carrière, et même de les voir progresser vers des rôles plus élevés. J’ai eu l’occasion de voir des femmes comme la docteure Virginia Roth obtenir un MBA pour cadres Telfer et devenir la première femme chef de personnel de l’Hôpital d’Ottawa. Je vois tellement de réalisations à célébrer, sur lesquelles nous pouvons faire le point avant de respirer profondément et de faire face au travail qu’il reste à faire.
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L'article suivant a été écrit par un membre de notre communauté étudiante. Les points de vue et opinions exprimés dans ce blog sont ceux des auteurs et ne reflètent pas nécessairement la politique ou la position officielle de l'École de gestion Telfer. Pour plus d'informations ou pour signaler un contenu inapproprié, veuillez